施策が増えても、全体像が見えない
媒体、紹介、スカウト、採用広報、RPO。個別施策は動いているのに、何が効いているか判断できない。
採用の課題を、
施策ではなく
構造から変える。
媒体、紹介会社、RPO、採用広報。いろいろ試した。それでも採用が変わらない企業へ。ShakeHandsは、採用課題を構造的に整理し、経営・人事・現場が動ける採用の仕組みを設計・実装します。
- 従業員250〜500名規模
- 年間30名以上の採用
- 採用施策が増えすぎている企業へ
Problem
採用担当者はいる。
でも、採用を動かす構造がない。
採用不振は、応募数や辞退率だけの問題ではありません。事業計画、人材要件、チャネル、面接、採用会議、現場の関与がばらばらに動くことで、採用が組織としてコントロールできなくなります。
人材要件と評価基準が揃っていない
面接官ごとに判断が変わり、現場・人事・経営の間で「採りたい人」の言葉がずれていく。
採用会議が進捗確認だけになる
KPIの確認はしているのに、意思決定・優先順位・役割分担が決まらず改善が進まない。
候補者体験が設計されていない
選考プロセスやオファー面談が属人的になり、辞退やミスマッチの原因が見えにくい。
Structure
採用が止まる理由は、
施策不足ではなく、構造不全かもしれません。
採用がうまくいかないとき、多くの企業は新しい媒体、紹介会社、RPO、採用広報、面接研修など、次の施策を探します。
しかし、事業計画、人材要件、候補者体験、面接・評価、採用会議、現場の関与がつながっていなければ、施策を増やしても成果は安定しません。
ShakeHandsは、採用活動を横断して整理し、何を続け、何を変え、何をやめ、誰が担うのかを明確にします。
ShakeHands Value
現場に入り、手を動かし、
示唆を出し、資産を残す。
ShakeHandsは、採用業務をただ代行する会社ではありません。また、分析してアドバイスするだけの会社でもありません。採用の現場に入り、実際に手を動かしながら、どこに本当のボトルネックがあるのかを見立てます。そこで得た示唆を、採用会議、評価基準、候補者体験、運用ルールとして残し、顧客が自分たちで採用を進化させられる状態をつくります。
Diagnose採用課題を構造化する
現象ではなく、採用が止まっている本当のボトルネックを特定する。
Implement経営・人事・現場が動ける状態にする
誰が何を決め、何を担い、どの会議で進めるのかを明確にする。
Achieve次の90日で変えることを決める
診断で終わらせず、実行順序と改善テーマをロードマップ化する。
Assetize支援終了後も残る採用資産をつくる
評価基準、テンプレート、運用ルール、振り返りの型を社内に残す。
Services
ShakeHandsのサービス
採用課題を構造から整理し、決めたことを現場で動く仕組みに変える。ShakeHandsの支援は、採用変革プランニングと採用変革・実装支援の2つを軸に進みます。
SERVICE 01
採用変革プランニング
現在の採用課題・体制・プロセス・既存施策を横断して整理し、次の90日間で何を変えるべきかを決める短期プロジェクトです。
「見て終わる診断」ではなく、経営・人事・現場が次に動くための判断材料をつくる。
採用構造レビューを通じて、何を続け、何を変え、何をやめ、誰が担うのかを整理。90日改善ロードマップと経営・人事向け提言書に落とし込みます。
90日改善ロードマップ
1テーマ範囲を絞って深く整理
次契約実装テーマを明確化
| 実施内容 | 目的 |
|---|---|
| 経営・人事責任者ヒアリング | 事業計画と採用課題の接続を確認する |
| 採用データ・プロセス確認 | 歩留まり、辞退、チャネル、選考体験を棚卸しする |
| 採用構造レビュー | 人材要件、評価、採用会議、役割分担のズレを可視化する |
| 90日改善ロードマップ | 優先順位と実行順序を決め、社内合意に使える資料へまとめる |
SERVICE 02
採用変革・実装支援
採用変革プランニングで決めた優先課題を、実際に現場で動く仕組みへ変え、運用・定着・資産化まで支援する3〜6か月のプロジェクトです。
Mini
1テーマに絞った実装支援
面接評価基準、オファー面談、採用会議、チャネル見直しなど、重要テーマを一点突破で整えます。
- 1テーマ設計・実装
- 運用テンプレート作成
- 振り返り支援
Standard
2テーマ程度の実装支援
人材要件、候補者体験、採用チャネル、面接官運用、KPI設計などを連動させ、採用改善を進めます。
- 2テーマ設計・実装
- 採用会議・KPI設計
- 現場巻き込み支援
Premium
採用体制全体の変革支援
複数部門・複数職種・複数チャネルを横断し、採用マネジメント機能そのものを再設計します。
- 採用体制全体の再設計
- 外部支援会社の役割整理
- 採用ナレッジの資産化
Case Study
採用の成果は、施策単体ではなく構造の変化から生まれる。
CASE 01 / 成長企業A社
エージェント依存から、複数チャネルで採れる構造へ。
全社横断の職種に対し、ダイレクトリクルーティング・副業媒体・新規チャネルを組み合わせ、採用コスト構造を改善。
- キャリア内定承諾70名超
- 月次応募数 214件 → 389件へ増加
- エージェント経由応募比率 59％ → 24％へ低減
CASE 02 / BtoB企業B社
選考体験とEVPを整え、承諾率を改善。
採用課題分析、EVP策定、選考体験設計を通じ、最終面接・オファー前後の候補者体験を改善。
- 内定承諾率 ＋13.6pt
- 内定承諾数 2.5倍
- 社員106名アンケート／インタビュー11名
CASE 03 / ソーシャル企業C社
ターゲット再定義から、評価基準を構造化。
採用ターゲットの再定義、SNS採用チャネル設計、面接評価基準の構造化により、採用活動の土台を整備。
- 採用ターゲット再定義
- SNS採用チャネル設計
- 面接評価基準の構造化
Statement
採用を、選別から対話へ。
入社を、ゴールから始まりへ。
企業は、少ない工数で多くの候補者を捌く活動として採用を最適化しがちです。候補者は、本音よりも迎合することで内定を取ろうとしがちです。その構造が、入社後のミスマッチを生み続けています。ShakeHandsは、人と企業が対等に選び合い、入社後に共に本気になれる採用文化をつくるために存在します。
- 01
初回相談・見立て
企業規模、採用人数、採用体制、外部支援の利用状況、相談内容を確認します。採用変革プランニングに進む必要性と、対象範囲をすり合わせます。
- 02
採用変革プランニング
採用構造レビューを実施し、優先課題・90日改善ロードマップ・経営向け提言を作成します。
- 03
採用変革・実装支援
決めた改善テーマを現場で運用し、会議体・評価基準・候補者体験・チャネルなどを整えます。
- 04
定着・資産化
ShakeHandsの支援終了後も改善が続くよう、テンプレート・運用ルール・振り返りの型を残します。
Representative
代表紹介
代表取締役／採用コンサルタント
平井 咲子
2008年(株)リクルート入社。2022年までリクルートグループのHR事業領域の会社において採用・人事・総務業務を担当し、特に新卒採用の全工程に精通。同社では、国内外でのインターンシッププログラム開発・運営、社員800名を巻き込んだ大規模採用イベント企画・運営などを通して、年間100〜300名規模の新卒採用に寄与し内定承諾率90%を実現。(株)リクルート退職後、(株)へラルボニーでHRチームシニアマネージャーとして人事責任者を務めた後、2024年7月より本格的に採用コンサルタントとして活動。2025年4月に株式会社ShakeHandsを設立し、主に企業の新卒採用・中途採用のコンサルティング事業を運営している。自身の事業運営と並行して、人事のプロを目指す人事パーソンのための塾「壺中人事塾」のファシリテーターとして塾の運営・人事パーソンの育成にもコミットしている。
Consultant
コンサルタント紹介
シニアコンサルタント
コンサルタント
得意領域：採用戦略設計／人材要件定義
事業計画から逆算した採用戦略の設計と、現場の実装伴走を担当します。
コンサルタント
コンサルタント
得意領域：候補者体験／選考設計
候補者体験と選考プロセスの再設計を通じて、内定承諾率の改善を支援します。
コンサルタント
コンサルタント
得意領域：採用広報／組織開発
採用広報と組織開発の観点から、現場を巻き込む採用体制づくりを支援します。
FAQ
よくあるご質問
採用構造レビュー、経営・人事・採用担当者へのヒアリング、採用データとプロセスの確認を行い、優先課題を整理。90日間の改善ロードマップと経営・人事向けの提言にまとめてお渡しします。
事業計画から入社後活躍までを一連の構造として捉え、どこで採用が止まっているのかを可視化する診断です。施策単位ではなく、つながりの不全を見立てます。
作業を代行するのではなく、採用課題を構造で捉えて仕組みを設計・実装し、支援終了後も改善が続く資産として組織に残すことを目的としています。
はい。データが整理されていない状態からでも問題ありません。現状を一緒に棚卸しするところから着手し、必要な可視化・整理も支援に含みます。
採用を経営と現場の間で動かすことが目的のため、要所での経営・現場の関与をお願いしています。関与の設計自体も支援範囲に含みます。
採用変革プランニングは約90日、採用変革・実装支援は3〜6か月が目安です。課題の範囲に応じて柔軟に設計します。
Contact
次の施策を増やす前に、
採用全体を一度整理しませんか。
採用施策を増やす前に、まずは自社の採用がどこで止まっているのかを整理しませんか。ShakeHandsが、採用の構造を見立て、次に変えるべき論点を整理します。